Persone & Aziende: il mondo di AIDP, Ilaria Fadda "Hard e soft skills per essere competenti e di supporto per chi lavora con noi”

Per il ciclo di incontri con AIDP, l'Associazione Italiana Direzione del Personale, abbiamo incontrato Ilaria Fadda, Hr manager di Cogne Acciai Speciali.

AIDP va incontro a tutti i professionisti che lavorano nel campo delle risorse umane, in Liguria ne fanno parte circa duecento soci, in tutta Italia sono circa quattromila.

Cosa significa essere in AIDP e quali sono i vantaggi che questo può portare?

“Essere socio AIDP significa dare un contributo, ognuno per quello che riporta per la sua esperienza, all’HR. L’HR è un pilastro fondamentale della buona riuscita di un’azienda. Un ufficio HR che sa guardare avanti, che è veramente business partner, è un valore aggiunto per qualsiasi impresa che voglia guardare al futuro e che voglia rimanere competitiva sul mercato. Il valore aggiunto di stare dentro una associazione come AIDP è la condivisione e la sinergia”.

Condividiamo temi di attualità, in questi due anni non sono mancate le occasioni di confronto, procediamo all’unisono nell’affrontare quelle che si palesano come le nuove sfide dell’HR.

Un esempio banale: durante il periodo del primo lockdown, ma anche nel 2021, tanti webinar sono stati occasione per restare in contatto, seppur da remoto, andando ad affrontare quelli che si stavano profilando come i nuovi paradigmi dello sviluppo e della gestione delle risorse umane alla luce dei cambiamenti portati dalla pandemia, nel bene e nel male. Quindi la condivisione e la sinergia sono i due plus più evidenti che l’associazionismo può dare”.

In un momento di pandemia non sempre è facile la gestione del personale anche dal punto di vista delle cose da fare.

“Tra il 9 e l’11 marzo 2020 ci siamo trovati in un mondo diverso. Ci siamo trovati tutti isolati ma con l’onere di gestire le aziende, sia in termini di gestione di persone obbligate a stare a casa ma senza avere ancora una cassa integrazione COVID, che è stata approvata solo giorni dopo, il 23 marzo. Avevamo il primo problema di tenere a casa le persone, era molto facile capire come gestire il personale compatibile con lo smart working, quindi la parte impiegatizia, ma anche per le mansioni che non sono compatibili con tali modalità, quindi la parte operation. Andavano tutelati dal punto di vista sanitario tanto quanto gli altri impiegati, la scelta di allora fu una scelta molto coraggiosa dell’amministratore delegato che ha voluto proteggere i miei ex colleghi e ha deciso di interrompere sia la produzione sia l’attività nei cantieri navali procedendo allo smaltimento delle ferie, sia degli anni precedenti che dell’anno in corso, forzando inizialmente un po’ la mano con i sindacati ma trovando subito un incontro. È arrivata in soccorso da parte del governo poi la cassa integrazione covid che ci ha messo tutti un po’ al riparo. Nel caso di allora le domande che tutti ci ponevamo erano tante. Mi sono confrontata con il mio attuale ufficio HR, abbiamo fatto proiezioni su come integrare la cassa, come riorganizzare in tempi piuttosto brevi, perché quasi tutti abbiamo riaperto in deroga. Fincantieri aveva riaperto il 24 aprile mentre Cogne Acciai Speciali ha riaperto le attività dopo due settimane. La riapertura in deroga è stata mettersi a un tavolo per organizzare in modo sicuro le attività di chi doveva uscire di casa affrontando il pericolo Coronavirus e sulla base di quelli che erano i protocolli di intesa tra governo e sindacato andare a declinare nelle proprie aziende quelle che erano le regole da attuare. AIDP come è venuta incontro? Ci siamo confrontati. Io ho due chat, il direttivo di AIDP Liguria e uno cosiddetto club HR in cui sono presenti tutti i soci liguri e in cui vengono presentate le tematiche più importanti. Tramite la chat club HR a cui già aderivo nel 2020 abbiamo affrontato tutte queste tematiche: i protocolli covid, la gestione dello smart working, che inizialmente era un telelavoro, e poi col tempo si è evoluto e raffinato in smart. Per un mese, anche due, abbiamo gestito un telelavoro perché non si poteva uscire di casa, ma lo smart working era giuridicamente e ontologicamente un’altra cosa. Non c’erano le pause di disconnessione, chi se lo poteva permettere era fortunato, era un continuo stare al pc, cosa assolutamente non corretta. Poi le riflessioni più raffinate: ok smart working casalingo, ma diamoci delle regole di legittimità ma anche di buona educazione, quindi cerchiamo di andare a istituire policy che vanno a regolare il bon ton dell’orario di lavoro, magari evitiamo la mail delle 22. Nell’emergenza non ci siamo riusciti nel concreto, ma con il tempo ci siamo raffinati. Abbiamo raggiunto un livello di raffinatezza apprezzabile”.

Questa raffinatezza potrà essere portata avanti anche in un futuro di normalità?

“A maggior ragione. Intanto speriamo nella normalità, l’orizzonte non è ancora chiaro ma vogliamo pensare positivo ora che la parola positivo si può usare. L’esperienza passata deve essere utile solo ed esclusivamente per andare a raffinare ciò che è stato sperimentato grezzamente tra marzo 2020 a gennaio 2022, da gennaio la fase emergenziale è stata calante e il 31 marzo è terminata l’emergenza sanitaria. Ora arriva il momento di andare a gestire lo smart working in modo diverso, o tramite il contratto integrativo aziendale per chi lo applica, o tramite strumenti di contrattazione individuale e a questo punto si presenta l’occasione, da cogliere assolutamente, per individuare i paletti per assicurare un’attività produttiva ma non estenuante”.

Qual è la percezione di una donna in carriera nell’ambito delle risorse umane?

“Quando sono entrata in Cogne Acciai Speciali mi è stato chiesto 'ma lei che è una signora come vede il suo ingresso in una acciaieria'? Premetto che arrivo dal settore navale, sono abituata a contesti maschili e in cui possono esserci delle ruvidità. E' stata una domanda per testare le motivazioni, passavo letteralmente dal mare alla montagna con due bambini così piccoli, bisognava capire quali fossero i punti delle mie eventuali fragilità. Dal punto di vista dell’adattamento sono stata fortunata, sono passati 6 mesi e sono soddisfatta della scelta, rifarei questa scelta altre 100 volte anche se la siderurgia non sta affrontando un bel momento per il caro delle materie prime, però con Cogne Acciai speciali sto avendo un arricchimento veramente apprezzabile. A posteriori mi è stato detto sia dal lato sindacato sia dall’interno che si è voluto inserire una donna per creare una discontinuità nell’approccio alle risorse umane perché si auspica che la donna abbia una visione più duttile per affrontare contesti forti come quelli che possono essere l’acciaieria, come era il contesto precedente navale, andando a oliare certi meccanismi che hanno bisogno di essere un pochino ammorbiditi. Sicuramente Cogne Acciai Speciali ha fatto presente la necessità di una visione un po’ giovane che portasse a una direzione HR volta a far star bene le persone e a far sì che si sentano ingaggiate. Il tema dell’engagement è molto sentito, ed è stato ritenuto che una figura femminile potesse far leva sulle leve che favoriscono l’engagement in Italia. Mi trovo comunque molto bene nel contesto, si vede che sono portata per contesti un po’ forti”.

Cosa consiglierebbe a un giovane che vuole entrare in AIDP e vuole entrare nelle risorse umane?

“Io ho un excursus di carriera molto focalizzato sui cosiddetti hard skills. Sono diventata avvocato, ho fatto esperienza in Ernst & Young nel legal departement, un’esperienza in Confindustria di media durata e dopo sono approdata in azienda. Il lato legal mi ha dato una capacità di analisi dei problemi un po’ da secchiona ma che spesso tornano utili. L’esperienza in Confindustria è stata utile per entrare in contesti metalmeccanici, come quello di De Wave e di Cogne Acciai Speciali, l’esperienza in azienda mi ha poi lasciato il tempo di formarmi dal lato soft. Secondo me gli hard skills sono imprescindibili, per cui è vero che i soft skill fanno tanto e sono una parte fondamentale dell’HR. Se lo vogliamo immaginare come un tavolo la parte soft di ricerca selezione sono due gambe del tavolo, ma io continuo a dire che secondo me partire dalla parte hard è di fondamentale importanza perché la gestione delle risorse umane con la relativa conoscenza dell’amministrazione, conoscere una busta paga, conoscere come si muovono gli enti, cosa è una nota di rettifica, cosa è un avviso di addebito, cosa una pat inail, come si legge una busta e cosa è un DM10 sono parti che un direttore HR non può ignorare, così come non può ignorare le relazioni sindacali, proprio le dinamiche sindacali perché i sindacati sono organismi riconosciuti dalla Costituzione Italiana quindi fa parte dell’azienda. Ci sono aziende che lo hanno e aziende che no, ma ignorarlo non è mai cosa buona. I soft skill si apprendono, la formazione va continuata a fare per non smettere mai di imparare, io stessa proseguo con la mia formazione continuamente, sto approfondendo tutto quello che è stato lasciato da parte, però è poi più semplice apprendere la parte soft, la parte hard è un qualcosa che viene dall’università e dalle prime esperienze. Quindi il mio consiglio sicuramente è per chi non ha l’hard skill, un master, seminari, che vanno affrontati e sperimentati.

Per chi come me invece era carente dal punto di vista soft tanta tanta formazione: in ogni caso bisogna avere una completezza di visione, in modo da poter sapere rispondere anche a ciascun membro del proprio team in modo competente, se poi si dirige un ufficio bisogna essere in grado di dirigerlo e di dare risposte complete alla formazione, all’organizzazione e all’amministrazione del personale”.

Istruzione, competenza e formazione insomma.

“Per sintetizzare non si è mai arrivati, si continua a studiare così ci teniamo allenati e impariamo tante cose nuove per essere competenti e di supporto per chi lavora con noi”.

AIDP è un’associazione apolitica e senza fine di lucro che riunisce tutti coloro che operano nel nostro Paese in funzioni direttive, di responsabilità e di consulenza nell’area del Personale di aziende e istituzioni pubbliche e private nonché coloro che si occupano delle problematiche del rapporto “Persona e Lavoro” in qualità di studiosi, ricercatori e accademici.

Costituitasi nel 1960, AIDP è presente su tutto il territorio nazionale attraverso 17 gruppi regionali per valorizzare, condividere e incentivare uno sviluppo serio e responsabile delle professionalità HR.

Attraverso iniziative, pubblicazioni, progetti e ricerche sulle più importanti tematiche attinenti il mondo del lavoro e il futuro della direzione HR AIDP è fonte di servizi professionali e motore di sviluppo della professionalità dei Soci. L’Associazione organizza annualmente il proprio Congresso Nazionale che costituisce l’appuntamento italiano fondamentale per l’aggiornamento e l’analisi strategica sul management delle Risorse Umane.

AIDP oggi riunisce oltre 4000 Soci. Con AIDP promotion srl e i gruppi regionali organizza gratuitamente per i propri Soci oltre 250 incontri formativi d’eccellenza all’anno e attiva confronti e analisi di aggiornamento sul mercato del lavoro e sul business delle Human Resources. AIDP è partner riconosciuto dalle istituzioni per analizzare e interpretare lo scenario del lavoro italiano, a livello internazionale è componente attiva di EAPM (Associazione Europea di Direzione del Personale), WFPMA (Federazione Mondiale delle Associazioni di Direzione del Personale) e fondatrice di FMRH (Federazione Mediterranea per lo studio e la diffusione delle tematiche relative alla gestione delle Risorse Umane). Nel 2006 aderisce al Global Compact dell’ONU e contribuisce alla stesura del primo Codice Etico-Deontologico dei Responsabili delle Risorse Umane nell’area euro.

Per conoscere di più sulle attività di AIDP Liguria e su come aderire: https://www.aidp.it/gruppo/liguria.php.